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干货:病假、医疗期、停工留薪期相关问题解答
2016-12-09
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1、概念区分

病假:指劳动者患病或非因工负伤,经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批准,停止工作治疗疾病或休息的假期。

医疗期:指用人单位职工因患病或非因工负伤期间停止工作治病休息,用人单位不能因此与职工解除劳动合同的时限。

停工留薪期:指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限。

2、期限区分

病假:原则上没有时间长短限制,但超过员工对应的医疗期期限的,是否批准取决于单位。

医疗期:期限规定如下:

值得注意的是,医疗期期限并非是一个员工在公司工作期间只能享受的一次性权利,它有一定的计算周期。举个例子,比方说员工从2016年1月1日开始休病假,其医疗期为3个月,则从2016年1月1日至2016年6月30日期间,员工可累计享受的病假时间为3个月,从2016年7月1日起,员工可以重新享有3个月医疗期。

停工留薪期:一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。根据《工伤保险条例》规定,通常来说如果员工治疗完毕,单位应当主动申请劳动能力等级鉴定,则员工享受的停工留薪期期限以劳动能力等级鉴定报告的时间为止。但若单位延迟申请,至员工发生工伤后第13个月才提出,则员工通常只能享受12个月停工留薪期,若要享受13个月需要另行申请。

3、关于特殊疾病的医疗期问题

劳部发(1995)236号文规定:根据目前的实际情况,对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。

(1)并非所有的癌症均能享有24个月医疗期,仅有当癌症转移的,才以24个月为标准。若仅为良性肿瘤,医疗期期限因根据其总工作年限及本单位工作年限来确定。

(2)只有确诊的或者经过司法鉴定的精神病才必然享受24个月医疗期。若仅为疑似精神病,则医疗期期限按规定执行。

4、病假工资应该这么发?

原则上职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地**工资标准支付,但不能低于**工资标准的80%。

然而,关于病假工资的规定各地略有差异,因此企业管理者在制订病假管理制度时,应先查询当地规定,然后根据企业情况制订人性化的病假工资标准,对员工来说也是一项福利。

5、医疗期满后,如何给员工调岗?

根据《劳动合同法》第四十条规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以解除劳动合同。

换言之,医疗期满后,用人单位可以行使单方调岗权,不需要与员工协商一致。

6、如果员工泡长期病假,应该怎么解决?

通常来说,员工是否恶意泡病假,企业一般都能区分,关键在于如果员工恶意泡病假企业应该如何应对?

(1)完善公司的病假管理制度,例如应该规定履行病假手续时应该提交疾病诊断书、病假单、医药费发票等医院出具的证明。

(2)如果病假手续齐全,企业有权利去医院核实病假证明是否真实。

(3)从实务中来看,员工要求开具病假单,医生对病人情况的人性化考虑一般都会开具病假单,然而有的慢性病并非必然需要长时间休息。如果事先在企业的规章制度中规定,企业有权要求派员陪同去指定医院进行诊断。


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 最近,从原单位离职的老张为了一份“离职证明”,已和原单位闹得不可开交,而更让他恼火的是,因为迟迟拿不到“离职证明”,新单位已经给他下了**通牒,眼看新的工作就要“泡汤”了。《劳动合同法》规定,解除或者终止劳动合同,用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明,通常称为离职证明。离职证明中应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等信息。为了避免用工风险,很多用人单位在劳动者入职时,要求劳动者提供原用人单位出具的《解除或终止劳动合同证明》,这样,劳动者才能获得和新单位签约的机会。一个有需要,一个不愿开,造成实务中出现了很多劳动争议。今天就来说说,用人单位拒开离职证明这档事。不仅要出具离职证明,还要办理社保转移《劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。《社会保险法》第五十条规定,用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明,并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。不出具离职证明,要赔偿《劳动合同法》第八十九条规定,用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。为什么要出具离职证明,主要是基于便于劳动者办理失业登记而考虑的。《社会保险法》规定失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明,及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明,到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件。没有离职证明,劳动者可能无法享受失业待遇。不交接工作也必须为其开离职证明吗?实务中很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者不配合办理离职交接手续。那么,用人单位能否以这个理由进行抗辩?《劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。从上述法律规定看,出具离职证明是用人单位的法定义务,劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件,因此,用人单位以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明,但可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。不出具离职证明如何赔偿?如用人单位不依据法律规定给劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,可能会给劳动者享受失业保险待遇,享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍,损害劳动者的合法权益。因此,法律规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害,依法承担赔偿责任。用人单位无法提出正当理由,拒绝出具离职证明,给劳动者造成损失的,劳动者有权索赔。索赔的途径有以下三种方式:与用人单位协商一致要求用人单位赔偿损失;劳动者有权向劳动监察部门投诉协调要求用人单位赔偿损失;劳动者有权向当地的劳动争议委员会提起赔偿之诉要求用人单位赔偿损失。劳动者主张赔偿的举证责任法律虽规定了用人单位有赔偿责任,但根据劳动争议调解仲裁法的规定,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。也就是说,劳动者应当举证证明存在具体损失及损失的金额,并且证明该损失与用人单位不出具离职证明存在因果关系,否则难以获得支持。有HR可能存有侥幸心理,认为员工举证很难,其实,以下这些证据,都能证明是用人单位拒开离职证明而使劳动者遭受了损害:劳动者的辞职信,证明劳动者与用人单位已存在书面辞职的事实;快递签收单,证明劳动者再次书面辞职的事实及与原单位已收到该辞职信的事实;《离职交接单》,证明劳动者从原单位离职前进行了离职交接手续;劳动者与新单位的劳动合同,证明劳动者在新公司的月薪标准。其立论的依据是:如果劳动者没有提出辞职,何来随后的工作交接。同时,对于劳动者工资损失系因原单位拒绝出具“离职证明”而造成的事实认定。为了证明该事实,劳动者提供了与新单位的劳动合同,拟证明新单位录用了劳动者并许以月薪工资。事实上,如果劳动者可以证明新单位不能录用劳动者是因为与原单位的劳动关系尚未解除的缘故,那么,同样的证据亦可证明劳动者与原单位的劳动关系解除后,原单位拒绝出具离职证明,导致劳动者不能入职新单位而遭受工资损失。还必须要提醒HR的是?办理入职手续应在签订劳动合同前办理,以便核查员工的信息是否真实,手续是否齐全。工作交接不是开具离职证明的必要条件。企业在工作交接制度中明确离职证明的开具是离职流程中的**环节;但千万不能写“不交接即不开具证明”之类的明显违法条款。在劳动者因严重违反规章制度被辞退的情形下,用人单位应当在行使单方解除权解除劳动合同的同时出具证明。在劳动者违反《劳动合同法》解除劳动合同的情形下,法律已经对其行为规定了相应的违法后果——给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任,此时用人单位亦应当提供劳动合同解除的证明。损害赔偿责任包括但不限于因影响劳动者重新就业,以及失业保险待遇而造成劳动者的损失。如劳动者因无法提供离职证明,而无法被新单位录用或遭到新用人单位解除劳动合同。遇到恶意不交接(需有证据证明)却强烈要求开具离职证明的劳动者,企业可开具离职证明给劳动者,同时,在离职证明中客观地载明“该员工与本单位尚未交接完毕”。相信劳动者拿到此证明,也无法入职新用人单位,因为新用人单位不会招用尚未交接完毕的劳动者。在合同上约定“劳动者在离职时,可以随时到人力资源部领取其离职证明”。此条款是对抗不辞而别的劳动者的。如果劳动者主张企业没有开具离职证明,那么,他必须先举证证明他到过人力资源部要求领取该证明。不辞而别的劳动者,是无法举证证明这一事实的。

 案例李某2015年2月1日到某物流公司工作,岗位为司机,双方未签订劳动合同,口头约定李某的月工资为人民币4000元,每月月底发当月工资。2015年3月31日李某要求公司给他加工资,公司未同意,于是,李某在当天领取工资后,口头提出不干了,从2015年4月1日起就未到公司上班,公司多次要求李某到公司办理离职手续,但李某置之不理。李某于2015年6月1日申请仲裁,诉称:自己主要开车到外地送货,经常连续几天工作,没有休息,公司不支付加班费。而且公司从2015年4月1日就让自己待岗未发放工资。为此,要求:1.与某物流公司解除劳动关系,某物流公司支付其经济补偿金人民币1000元,并加付50%的额外经济补偿金500元;2.某物流公司支付拖欠2015年4月、5月的工资人民币8000元及25%的赔偿金2000元;3.某物流公司支付2015年2月至5月未订立劳动合同的赔偿金4000元。4.某物流公司支付2015年2月、3月期间的加班费2000元。某物流公司在庭审过程中辩称:1.双方未签订劳动合同是事实,但公司从2015年4月开始已经与职工订立了劳动合同。2.李某的工作是司机,执行的是不定时工作制,不存在加班问题。 3.2015年3月31日李某要求公司给他加工资,公司未同意,于是,李某在当天领取工资后提出不干了,从2015年4月1日起就未到公司上班,公司多次要求李某到公司办理相关解除劳动关系的手续,但李某置之不理。李某自己提出辞职,不存在支付经济补偿金以及2015年4月、5月的工资问题。仲裁结果双方达成一致:1、双方劳动关系自2015年5月31日解除;2、某物流公司支付李某一个月未订立劳动合同的工资2000元及2015年4月和5月生活费1022元;3、李某放弃其他申诉请求。案件评析1、本案涉及劳动者不辞而别、双方未办理解除劳动关系手续的问题,也是企业经常遇到的问题之一。虽然此案在仲裁庭结案,但其中涉及的解除劳动关系的手续及劳动者不辞而别的法律风险问题需要引起足够的关注。2、用人单位或劳动者在解除劳动关系时应履行以下手续:1) 用人单位与劳动者解除合同时,应依据《劳动合同法》第36、39、40、41 条规定,其中用人单位依据《劳动合同法》第40、41条的规定与劳动者解除劳动合同的,还应提前30天书面通知劳动者,如用人单位没有履行提前告知的义务,则需要按照员工上月工资的标准支付一个月的工资作为代通知金。同时用人单位还应按照《劳动合同法》第50条1款的规定,在解除劳动合同时向劳动者出具解除劳动合同的证明。2) 劳动者与用人单位解除合同时,应依据《劳动合同法》第36、37、38条规定为法律依据,其中劳动者根据《劳动合同法》第37条与用人单位解除劳动关系的,应当提前30天书面通知用人单位。同时,劳动者还应当按照《劳动合同法》第50条第2款的规定,在劳动合同解除前与用人单位办理工作交接。3、虽然法律明确规定了解除劳动劳动合同的相关手续,但是在实践中还是有员工一走了之不履行任何手续,如果企业不能在这种情况下与员工确定劳动合同的解除时间,则存在像本案这种情况:员工在不辞而别一段时间后,以用人单位未出具解除劳动合同的证明为由主张仍与公司存在劳动关系,并要求公司支付此段时间内的工资或基本生活费。那么,劳动关系是否在员工不辞而别时解除呢? 对于这个问题,根据《**人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条的规定,“因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”也就是说,劳动关系解除时间以劳动者主张的时间为准,如果用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系通知的时间,则要像本案一样承担相应的法律责任。4、目前存在争议的问题是,劳动关系的解除是否以劳动关系解除或终止通知书为**证明标准呢?有观点认为,除劳动关系解除或终止通知外,劳动者提交的辞职书、离职转单等均可以证明双方劳动关系已经事实解除,且还可以结合劳动者近期是否到公司工作,是否已在其它单位就业等方面来断定双方劳动关系是否解除。但妥善起见,建议企业按照法律程序向员工发出劳动关系解除通知书,以避免法律风险。5、对于员工不辞而别,企业到底如何应对呢?实务操作中,可按照北京市劳动局《关于终止、解除劳动合同有关问题处理意见的通知》(京劳办发[1997]115号)和《北京市劳动局关于转发劳动部<关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理的复函>的通知》(京劳关发[1995]260号)的规定,并依据企业的规章制度(例如员工旷工达到一定天数可以解除合同等),将解除劳动合同通知或限期到单位办理解除劳动合同手续的通知,以书面形式直接送达员工本人;本人不在的,交其同住成年亲属签收;直接送到有困难的,可以邮寄送达(在实务操作中,以EMS寄出《劳动关系解除通知书》,并在快递单上注明所寄文件为“劳动关系解除通知书”,如因员工拒签而退回时,应在不拆开快件的情况下妥善保管);在上述方式无法送达的情况下,可公告送达即通过新闻媒介通知(即登报公告)。自公告之日起30日,视为送达。企业及时履行了以上程序,则可以避免因不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知,而承担推定劳动关系存续的不利后果。

劳务派遣立法的误读及其完善导语《劳动合同法》实施之后,劳务派遣不但没有被遏制,反而成了众多用人单位逃避《劳动合同法》的主要“出路”,因而实现了**的“繁荣”和大发展,导致劳务派遣用工方式迅速蔓延到全国各个行业。这究竟是为什么呢?究其原因,一是用人单位误读了劳务派遣立法,二是劳务派遣立法的确还存在不足之处。从国际上看,劳务派遣是用人单位直接用工之外的一种补充性的用工形式,它的主要作用在于满足一些特殊的、临时的用工需要或者用于用人单位内一些辅助性的工作岗位,以降低用人单位的用工成本。但是,在我国的实践中,劳务派遣却被用人单位主要用来规避劳动法律义务。我国《劳动合同法》对劳务派遣问题用一节的篇幅作了专门规定,其立法目的就是对劳务派遣进行严格限制,以保护劳动者的合法权益。但是,始料未及的是,《劳动合同法》实施之后,劳务派遣不但没有被遏制,反而成了众多用人单位逃避《劳动合同法》的主要“出路”,因而实现了**的“繁荣”和大发展,导致劳务派遣用工方式迅速蔓延到全国各个行业。这究竟是为什么呢?究其原因,一是用人单位误读了劳务派遣立法,二是劳务派遣立法的确还存在不足之处。劳务派遣立法的误读在我国,大量的用人单位以为使用了被派遣劳动者就可以规避劳动法规定的许多法律义务,降低用工成本。其实,这是对我国《劳动法》和《劳动合同法实施条例》中的劳务派遣立法的误读。实际上,根据我国的上述劳务派遣立法,在一般情况下,使用被派遣劳动者并不能降低用工成本,反而会提高用工成本。理由如下:第一,《劳动合同法》规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,换言之,被派遣劳动者与用工单位本单位的劳动者的劳动报酬要执行相同的标准。此外,《劳动合同法》还规定,用工单位也要向被派遣劳动者支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇。可见,用工单位不可能通过压低被派遣劳动者的劳动报酬和福利待遇来降低人工成本。第二,社会保险费的缴纳数额是与工资挂钩的,既然按照《劳动合同法》的规定被派遣劳动者的工资不能被压低,那么用工单位缴纳社会保险费的数额也不可能被压低。可见,用工单位也不可能通过压低被派遣劳动者的社会保险费来降低人工成本。第三,用工单位固然可以与劳务派遣单位在劳务派遣协议中约定用工单位有权随时退回全部或者部分被派遣劳动者,但是《劳动合同法》规定被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的**工资标准,向其按月支付报酬;而且依照劳动合同法》的规定,被派遣劳动者的劳动合同到期终止并且劳务派遣单位不再续订劳动合同时也必须向劳动者支付经济补偿。然而,羊毛出在羊身上,劳务派遣单位必然要通过劳务派遣协议把这两项成本转嫁给用工单位,否则以营利为目的劳务派遣单位就亏了,所以实际上用工单位也不可能逃掉解除劳动者的劳动合同时所应支付的经济补偿。第四,除了上述费用之外,用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的服务费(实践中常常称为“管理费”,意即对被派遣劳动者的管理费用),一般是按照一名被派遣劳动者一个月30元至50元人民币的标准支付——这纯粹是比用工单位直接用工多出来的一项费用,无疑明显地增加了用工单位的用人成本。同时,被派遣劳动者为用工单位提供劳动,用工单位仍然需要对其进行直接管理,因此并没有节约多少管理成本。第五,《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》规定,劳务派遣单位或用工单位违法给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。该规定无疑会给用工单位带来非常大的法律风险,比如用工单位将被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险费等所有费用全部支付给了劳务派遣单位,但是劳务派遣单位却可能拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费,这样用工单位就还需要承担连带赔偿责任——这显然会大大增加用工单位的用工成本。劳务派遣立法的不足1.劳务派遣单位设立门槛过低。目前,依据《劳动合同法》的规定,劳务派遣单位的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式,并无其他要求。由于设立门槛过低,又有丰厚的利润可图,所以《劳动合同法》颁布后劳务派遣公司迅猛增加,劳务派遣业务迅猛增长,派遣工种几乎涉及各个行业,使得原本属于补充性质的劳务派遣用工方式竟然出现了取代常规用工形式的趋势。2.劳务派遣适用范围不够明确。劳务派遣只能作为一种补充性的用工形式存在,它不应当取代正常的用工形式,成为用工形式的常态。因此,我国《劳动合同法》对劳务派遣的适用范围作出了明确限定,即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是,对临时性、辅助性、替代性工作岗位如何理解,无论是《劳动合同法》还是《劳动合同法实施条例》均没有给出明确的解释,因此到底哪些工作岗位可以使用被派遣劳动者、哪些工作岗位不能使用被派遣劳动者,人们不得而知。所以,该条款在实践中不具有可操作性,无法获得有效实施,无法发挥遏制不合法的劳务派遣的作用。3.违反“同工同酬”缺乏行政处罚。《劳动合同法》第六十三条明确规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而,在实践中,被派遣劳动者的工资和福利待遇低于用工单位同岗位劳动者工资和福利待遇水平的现象普遍存在,使得“同工同酬”的法律规定遭遇现实尴尬。究其根本原因在于,用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零,因为《劳动合同法》并没有规定相应的行政处罚。劳务派遣立法的完善建议完善劳务派遣立法的建议如下:1.应当提高劳务派遣单位的设立门槛。考虑到劳务派遣的特殊性,应当严把劳务派遣单位的设立关,提高劳务派遣行业准入条件。借鉴国外的经验,对劳务派遣单位的设立,我国可以实行严格的行政许可制度,并可同时实行严格的资质年审制度和备用金制度。2.应当明确界定劳务派遣的适用范围。为了明确劳务派遣的适用范围,应当由人力资源和社会保障部制定部门规章,对“临时性”、“辅助性”和“替代性”三个概念予以明确界定,从而坚决杜绝劳务派遣用工长期化、普遍化现象。3.应当加强对劳务派遣的监管。为了遏制借劳务派遣方式压低劳动力成本、侵犯劳动者合法权益的现象,应强化针对劳务派遣的劳动监察,对劳务派遣中的违法行为特别是侵害被派遣劳动者合法权益的行为,如用工单位借劳务派遣之名长期使用被派遣劳动者却不与之签订劳动合同、劳务派遣单位无故克扣派遣劳动者的工资等行为进行严肃查处。此外,还应当充分发挥社会中介组织和社会团体的作用,逐步加强工会、妇联、劳务派遣行业协会等社会团体和社会中介组织对劳务派遣行业的监督力度,弥补政府监管不到位的缺陷,并会同政府及相关部门构建全面、完整的劳务派遣行业监管体系。

1、概念区分病假:指劳动者患病或非因工负伤,经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批准,停止工作治疗疾病或休息的假期。医疗期:指用人单位职工因患病或非因工负伤期间停止工作治病休息,用人单位不能因此与职工解除劳动合同的时限。停工留薪期:指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限。2、期限区分病假:原则上没有时间长短限制,但超过员工对应的医疗期期限的,是否批准取决于单位。医疗期:期限规定如下:值得注意的是,医疗期期限并非是一个员工在公司工作期间只能享受的一次性权利,它有一定的计算周期。举个例子,比方说员工从2016年1月1日开始休病假,其医疗期为3个月,则从2016年1月1日至2016年6月30日期间,员工可累计享受的病假时间为3个月,从2016年7月1日起,员工可以重新享有3个月医疗期。停工留薪期:一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。根据《工伤保险条例》规定,通常来说如果员工治疗完毕,单位应当主动申请劳动能力等级鉴定,则员工享受的停工留薪期期限以劳动能力等级鉴定报告的时间为止。但若单位延迟申请,至员工发生工伤后第13个月才提出,则员工通常只能享受12个月停工留薪期,若要享受13个月需要另行申请。3、关于特殊疾病的医疗期问题劳部发(1995)236号文规定:根据目前的实际情况,对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。(1)并非所有的癌症均能享有24个月医疗期,仅有当癌症转移的,才以24个月为标准。若仅为良性肿瘤,医疗期期限因根据其总工作年限及本单位工作年限来确定。(2)只有确诊的或者经过司法鉴定的精神病才必然享受24个月医疗期。若仅为疑似精神病,则医疗期期限按规定执行。4、病假工资应该这么发?原则上职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地**工资标准支付,但不能低于**工资标准的80%。然而,关于病假工资的规定各地略有差异,因此企业管理者在制订病假管理制度时,应先查询当地规定,然后根据企业情况制订人性化的病假工资标准,对员工来说也是一项福利。5、医疗期满后,如何给员工调岗?根据《劳动合同法》第四十条规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以解除劳动合同。换言之,医疗期满后,用人单位可以行使单方调岗权,不需要与员工协商一致。6、如果员工泡长期病假,应该怎么解决?通常来说,员工是否恶意泡病假,企业一般都能区分,关键在于如果员工恶意泡病假企业应该如何应对?(1)完善公司的病假管理制度,例如应该规定履行病假手续时应该提交疾病诊断书、病假单、医药费发票等医院出具的证明。(2)如果病假手续齐全,企业有权利去医院核实病假证明是否真实。(3)从实务中来看,员工要求开具病假单,医生对病人情况的人性化考虑一般都会开具病假单,然而有的慢性病并非必然需要长时间休息。如果事先在企业的规章制度中规定,企业有权要求派员陪同去指定医院进行诊断。

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