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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
2016-12-07
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(2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过)

 

    目 录

    第一章 总则

    第二章 调解

    第三章 仲裁

    第一节 一般规定

    第二节 申请和受理

    第三节 开庭和裁决

    第四章 附则

 

第一章 总  则

 

    第一条 为了公正及时解决劳动争议,保护当事人合法权益,促进劳动关系和谐稳定,制定本法。

    第二条 *******境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:

    (一)因确认劳动关系发生的争议;

    (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

    (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

    (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

    (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

    (六)法律、法规规定的其他劳动争议。

    第三条 解决劳动争议,应当根据事实,遵循合法、公正、及时、着重调解的原则,依法保护当事人的合法权益。

    第四条 发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。

    第五条 发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。

    第六条 发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

    第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上,并有共同请求的,可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

    第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制,共同研究解决劳动争议的重大问题。

    第九条 用人单位违反国家规定,拖欠或者未足额支付劳动报酬,或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的,劳动者可以向劳动行政部门投诉,劳动行政部门应当依法处理。

 

第二章 调  解

 

    第十条 发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:

    (一)企业劳动争议调解委员会;

    (二)依法设立的基层人民调解组织;

    (三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

    企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

    第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作,并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

    第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请,也可以口头申请。口头申请的,调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

    第十三条 调解劳动争议,应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述,耐心疏导,帮助其达成协议。

    第十四条 经调解达成协议的,应当制作调解协议书。

    调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解组织印章后生效,对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。

    自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的,当事人可以依法申请仲裁。

    第十五条 达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。

    第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

 

第三章 仲  裁

 

    第一节 一般规定

    第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立;直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

    第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。

    第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。


劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责:

    (一)聘任、解聘专职或者兼职仲裁员;

    (二)受理劳动争议案件;

    (三)讨论重大或者疑难的劳动争议案件;

    (四)对仲裁活动进行监督。

    劳动争议仲裁委员会下设办事机构,负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

    第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

    仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一:

    (一)曾任审判员的;

    (二)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;

    (三)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的;

    (四)律师执业满三年的。

    第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

    劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

    第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

    劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

    第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人,可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

    第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动,应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书,委托书应当载明委托事项和权限。

    第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者,由其法定代理人代为参加仲裁活动;无法定代理人的,由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的,由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。

    第二十六条 劳动争议仲裁公开进行,但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。

    第二节 申请和受理

    第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

    前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

    因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

    劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

    第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请,并按照被申请人人数提交副本。

    仲裁申请书应当载明下列事项:

    (一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;

    (二)仲裁请求和所根据的事实、理由;

    (三)证据和证据来源、证人姓名和住所。

    书写仲裁申请确有困难的,可以口头申请,由劳动争议仲裁委员会记入笔录,并告知对方当事人。

    第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

    第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后,应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

    被申请人收到仲裁申请书副本后,应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后,应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的,不影响仲裁程序的进行。

    第三节 开庭和裁决

    第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成,设**仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。

    第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

    第三十三条 仲裁员有下列情形之一,应当回避,当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请:

    (一)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;

    (二)与本案有利害关系的;

    (三)与本案当事人、代理人有其他关系,可能影响公正裁决的;

    (四)私自会见当事人、代理人,或者接受当事人、代理人的请客送礼的。

    劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定,并以口头或者书面方式通知当事人。

    第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形,或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的,应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。

    第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的,可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期,由劳动争议仲裁委员会决定。

    第三十六条 申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以视为撤回仲裁申请。

    被申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以缺席裁决。

    第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的,可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的,由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。

    根据当事人的请求或者仲裁庭的要求,鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可,可以向鉴定人提问。


第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时,**仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的**意见。

    第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的,仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。

    劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。

    第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的,有权申请补正。如果不予补正,应当记录该申请。

    笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。

    第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后,可以自行和解。达成和解协议的,可以撤回仲裁申请。

    第四十二条 仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解。

    调解达成协议的,仲裁庭应当制作调解书。

    调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名,加盖劳动争议仲裁委员会印章,送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后,发生法律效力。

    调解不成或者调解书送达前,一方当事人反悔的,仲裁庭应当及时作出裁决。

    第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

    仲裁庭裁决劳动争议案件时,其中一部分事实已经清楚,可以就该部分先行裁决。

    第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件,根据当事人的申请,可以裁决先予执行,移送人民法院执行。

    仲裁庭裁决先予执行的,应当符合下列条件:

    (一)当事人之间权利义务关系明确;

    (二)不先予执行将严重影响申请人的生活。

    劳动者申请先予执行的,可以不提供担保。

    第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出,少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时,裁决应当按照**仲裁员的意见作出。

    第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名,加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员,可以签名,也可以不签名。

    第四十七条 下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:

    (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月**工资标准十二个月金额的争议;

    (二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

    第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

    第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一,可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:

    (一)适用法律、法规确有错误的;

    (二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;

    (三)违反法定程序的;

    (四)裁决所根据的证据是伪造的;

    (五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;

    (六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

    人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的,应当裁定撤销。

    仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

    第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的,裁决书发生法律效力。

    第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书,应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

 

第四章 附  则

 

    第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的,依照本法执行;法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定。

    第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

    第五十四条 本法自2008年5月1日起施行。


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 最近,从原单位离职的老张为了一份“离职证明”,已和原单位闹得不可开交,而更让他恼火的是,因为迟迟拿不到“离职证明”,新单位已经给他下了**通牒,眼看新的工作就要“泡汤”了。《劳动合同法》规定,解除或者终止劳动合同,用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明,通常称为离职证明。离职证明中应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等信息。为了避免用工风险,很多用人单位在劳动者入职时,要求劳动者提供原用人单位出具的《解除或终止劳动合同证明》,这样,劳动者才能获得和新单位签约的机会。一个有需要,一个不愿开,造成实务中出现了很多劳动争议。今天就来说说,用人单位拒开离职证明这档事。不仅要出具离职证明,还要办理社保转移《劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。《社会保险法》第五十条规定,用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明,并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。不出具离职证明,要赔偿《劳动合同法》第八十九条规定,用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。为什么要出具离职证明,主要是基于便于劳动者办理失业登记而考虑的。《社会保险法》规定失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明,及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明,到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件。没有离职证明,劳动者可能无法享受失业待遇。不交接工作也必须为其开离职证明吗?实务中很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者不配合办理离职交接手续。那么,用人单位能否以这个理由进行抗辩?《劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。从上述法律规定看,出具离职证明是用人单位的法定义务,劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件,因此,用人单位以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明,但可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。不出具离职证明如何赔偿?如用人单位不依据法律规定给劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,可能会给劳动者享受失业保险待遇,享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍,损害劳动者的合法权益。因此,法律规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害,依法承担赔偿责任。用人单位无法提出正当理由,拒绝出具离职证明,给劳动者造成损失的,劳动者有权索赔。索赔的途径有以下三种方式:与用人单位协商一致要求用人单位赔偿损失;劳动者有权向劳动监察部门投诉协调要求用人单位赔偿损失;劳动者有权向当地的劳动争议委员会提起赔偿之诉要求用人单位赔偿损失。劳动者主张赔偿的举证责任法律虽规定了用人单位有赔偿责任,但根据劳动争议调解仲裁法的规定,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。也就是说,劳动者应当举证证明存在具体损失及损失的金额,并且证明该损失与用人单位不出具离职证明存在因果关系,否则难以获得支持。有HR可能存有侥幸心理,认为员工举证很难,其实,以下这些证据,都能证明是用人单位拒开离职证明而使劳动者遭受了损害:劳动者的辞职信,证明劳动者与用人单位已存在书面辞职的事实;快递签收单,证明劳动者再次书面辞职的事实及与原单位已收到该辞职信的事实;《离职交接单》,证明劳动者从原单位离职前进行了离职交接手续;劳动者与新单位的劳动合同,证明劳动者在新公司的月薪标准。其立论的依据是:如果劳动者没有提出辞职,何来随后的工作交接。同时,对于劳动者工资损失系因原单位拒绝出具“离职证明”而造成的事实认定。为了证明该事实,劳动者提供了与新单位的劳动合同,拟证明新单位录用了劳动者并许以月薪工资。事实上,如果劳动者可以证明新单位不能录用劳动者是因为与原单位的劳动关系尚未解除的缘故,那么,同样的证据亦可证明劳动者与原单位的劳动关系解除后,原单位拒绝出具离职证明,导致劳动者不能入职新单位而遭受工资损失。还必须要提醒HR的是?办理入职手续应在签订劳动合同前办理,以便核查员工的信息是否真实,手续是否齐全。工作交接不是开具离职证明的必要条件。企业在工作交接制度中明确离职证明的开具是离职流程中的**环节;但千万不能写“不交接即不开具证明”之类的明显违法条款。在劳动者因严重违反规章制度被辞退的情形下,用人单位应当在行使单方解除权解除劳动合同的同时出具证明。在劳动者违反《劳动合同法》解除劳动合同的情形下,法律已经对其行为规定了相应的违法后果——给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任,此时用人单位亦应当提供劳动合同解除的证明。损害赔偿责任包括但不限于因影响劳动者重新就业,以及失业保险待遇而造成劳动者的损失。如劳动者因无法提供离职证明,而无法被新单位录用或遭到新用人单位解除劳动合同。遇到恶意不交接(需有证据证明)却强烈要求开具离职证明的劳动者,企业可开具离职证明给劳动者,同时,在离职证明中客观地载明“该员工与本单位尚未交接完毕”。相信劳动者拿到此证明,也无法入职新用人单位,因为新用人单位不会招用尚未交接完毕的劳动者。在合同上约定“劳动者在离职时,可以随时到人力资源部领取其离职证明”。此条款是对抗不辞而别的劳动者的。如果劳动者主张企业没有开具离职证明,那么,他必须先举证证明他到过人力资源部要求领取该证明。不辞而别的劳动者,是无法举证证明这一事实的。

 案例李某2015年2月1日到某物流公司工作,岗位为司机,双方未签订劳动合同,口头约定李某的月工资为人民币4000元,每月月底发当月工资。2015年3月31日李某要求公司给他加工资,公司未同意,于是,李某在当天领取工资后,口头提出不干了,从2015年4月1日起就未到公司上班,公司多次要求李某到公司办理离职手续,但李某置之不理。李某于2015年6月1日申请仲裁,诉称:自己主要开车到外地送货,经常连续几天工作,没有休息,公司不支付加班费。而且公司从2015年4月1日就让自己待岗未发放工资。为此,要求:1.与某物流公司解除劳动关系,某物流公司支付其经济补偿金人民币1000元,并加付50%的额外经济补偿金500元;2.某物流公司支付拖欠2015年4月、5月的工资人民币8000元及25%的赔偿金2000元;3.某物流公司支付2015年2月至5月未订立劳动合同的赔偿金4000元。4.某物流公司支付2015年2月、3月期间的加班费2000元。某物流公司在庭审过程中辩称:1.双方未签订劳动合同是事实,但公司从2015年4月开始已经与职工订立了劳动合同。2.李某的工作是司机,执行的是不定时工作制,不存在加班问题。 3.2015年3月31日李某要求公司给他加工资,公司未同意,于是,李某在当天领取工资后提出不干了,从2015年4月1日起就未到公司上班,公司多次要求李某到公司办理相关解除劳动关系的手续,但李某置之不理。李某自己提出辞职,不存在支付经济补偿金以及2015年4月、5月的工资问题。仲裁结果双方达成一致:1、双方劳动关系自2015年5月31日解除;2、某物流公司支付李某一个月未订立劳动合同的工资2000元及2015年4月和5月生活费1022元;3、李某放弃其他申诉请求。案件评析1、本案涉及劳动者不辞而别、双方未办理解除劳动关系手续的问题,也是企业经常遇到的问题之一。虽然此案在仲裁庭结案,但其中涉及的解除劳动关系的手续及劳动者不辞而别的法律风险问题需要引起足够的关注。2、用人单位或劳动者在解除劳动关系时应履行以下手续:1) 用人单位与劳动者解除合同时,应依据《劳动合同法》第36、39、40、41 条规定,其中用人单位依据《劳动合同法》第40、41条的规定与劳动者解除劳动合同的,还应提前30天书面通知劳动者,如用人单位没有履行提前告知的义务,则需要按照员工上月工资的标准支付一个月的工资作为代通知金。同时用人单位还应按照《劳动合同法》第50条1款的规定,在解除劳动合同时向劳动者出具解除劳动合同的证明。2) 劳动者与用人单位解除合同时,应依据《劳动合同法》第36、37、38条规定为法律依据,其中劳动者根据《劳动合同法》第37条与用人单位解除劳动关系的,应当提前30天书面通知用人单位。同时,劳动者还应当按照《劳动合同法》第50条第2款的规定,在劳动合同解除前与用人单位办理工作交接。3、虽然法律明确规定了解除劳动劳动合同的相关手续,但是在实践中还是有员工一走了之不履行任何手续,如果企业不能在这种情况下与员工确定劳动合同的解除时间,则存在像本案这种情况:员工在不辞而别一段时间后,以用人单位未出具解除劳动合同的证明为由主张仍与公司存在劳动关系,并要求公司支付此段时间内的工资或基本生活费。那么,劳动关系是否在员工不辞而别时解除呢? 对于这个问题,根据《**人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条的规定,“因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”也就是说,劳动关系解除时间以劳动者主张的时间为准,如果用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系通知的时间,则要像本案一样承担相应的法律责任。4、目前存在争议的问题是,劳动关系的解除是否以劳动关系解除或终止通知书为**证明标准呢?有观点认为,除劳动关系解除或终止通知外,劳动者提交的辞职书、离职转单等均可以证明双方劳动关系已经事实解除,且还可以结合劳动者近期是否到公司工作,是否已在其它单位就业等方面来断定双方劳动关系是否解除。但妥善起见,建议企业按照法律程序向员工发出劳动关系解除通知书,以避免法律风险。5、对于员工不辞而别,企业到底如何应对呢?实务操作中,可按照北京市劳动局《关于终止、解除劳动合同有关问题处理意见的通知》(京劳办发[1997]115号)和《北京市劳动局关于转发劳动部<关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理的复函>的通知》(京劳关发[1995]260号)的规定,并依据企业的规章制度(例如员工旷工达到一定天数可以解除合同等),将解除劳动合同通知或限期到单位办理解除劳动合同手续的通知,以书面形式直接送达员工本人;本人不在的,交其同住成年亲属签收;直接送到有困难的,可以邮寄送达(在实务操作中,以EMS寄出《劳动关系解除通知书》,并在快递单上注明所寄文件为“劳动关系解除通知书”,如因员工拒签而退回时,应在不拆开快件的情况下妥善保管);在上述方式无法送达的情况下,可公告送达即通过新闻媒介通知(即登报公告)。自公告之日起30日,视为送达。企业及时履行了以上程序,则可以避免因不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知,而承担推定劳动关系存续的不利后果。

劳务派遣立法的误读及其完善导语《劳动合同法》实施之后,劳务派遣不但没有被遏制,反而成了众多用人单位逃避《劳动合同法》的主要“出路”,因而实现了**的“繁荣”和大发展,导致劳务派遣用工方式迅速蔓延到全国各个行业。这究竟是为什么呢?究其原因,一是用人单位误读了劳务派遣立法,二是劳务派遣立法的确还存在不足之处。从国际上看,劳务派遣是用人单位直接用工之外的一种补充性的用工形式,它的主要作用在于满足一些特殊的、临时的用工需要或者用于用人单位内一些辅助性的工作岗位,以降低用人单位的用工成本。但是,在我国的实践中,劳务派遣却被用人单位主要用来规避劳动法律义务。我国《劳动合同法》对劳务派遣问题用一节的篇幅作了专门规定,其立法目的就是对劳务派遣进行严格限制,以保护劳动者的合法权益。但是,始料未及的是,《劳动合同法》实施之后,劳务派遣不但没有被遏制,反而成了众多用人单位逃避《劳动合同法》的主要“出路”,因而实现了**的“繁荣”和大发展,导致劳务派遣用工方式迅速蔓延到全国各个行业。这究竟是为什么呢?究其原因,一是用人单位误读了劳务派遣立法,二是劳务派遣立法的确还存在不足之处。劳务派遣立法的误读在我国,大量的用人单位以为使用了被派遣劳动者就可以规避劳动法规定的许多法律义务,降低用工成本。其实,这是对我国《劳动法》和《劳动合同法实施条例》中的劳务派遣立法的误读。实际上,根据我国的上述劳务派遣立法,在一般情况下,使用被派遣劳动者并不能降低用工成本,反而会提高用工成本。理由如下:第一,《劳动合同法》规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,换言之,被派遣劳动者与用工单位本单位的劳动者的劳动报酬要执行相同的标准。此外,《劳动合同法》还规定,用工单位也要向被派遣劳动者支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇。可见,用工单位不可能通过压低被派遣劳动者的劳动报酬和福利待遇来降低人工成本。第二,社会保险费的缴纳数额是与工资挂钩的,既然按照《劳动合同法》的规定被派遣劳动者的工资不能被压低,那么用工单位缴纳社会保险费的数额也不可能被压低。可见,用工单位也不可能通过压低被派遣劳动者的社会保险费来降低人工成本。第三,用工单位固然可以与劳务派遣单位在劳务派遣协议中约定用工单位有权随时退回全部或者部分被派遣劳动者,但是《劳动合同法》规定被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的**工资标准,向其按月支付报酬;而且依照劳动合同法》的规定,被派遣劳动者的劳动合同到期终止并且劳务派遣单位不再续订劳动合同时也必须向劳动者支付经济补偿。然而,羊毛出在羊身上,劳务派遣单位必然要通过劳务派遣协议把这两项成本转嫁给用工单位,否则以营利为目的劳务派遣单位就亏了,所以实际上用工单位也不可能逃掉解除劳动者的劳动合同时所应支付的经济补偿。第四,除了上述费用之外,用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的服务费(实践中常常称为“管理费”,意即对被派遣劳动者的管理费用),一般是按照一名被派遣劳动者一个月30元至50元人民币的标准支付——这纯粹是比用工单位直接用工多出来的一项费用,无疑明显地增加了用工单位的用人成本。同时,被派遣劳动者为用工单位提供劳动,用工单位仍然需要对其进行直接管理,因此并没有节约多少管理成本。第五,《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》规定,劳务派遣单位或用工单位违法给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。该规定无疑会给用工单位带来非常大的法律风险,比如用工单位将被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险费等所有费用全部支付给了劳务派遣单位,但是劳务派遣单位却可能拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费,这样用工单位就还需要承担连带赔偿责任——这显然会大大增加用工单位的用工成本。劳务派遣立法的不足1.劳务派遣单位设立门槛过低。目前,依据《劳动合同法》的规定,劳务派遣单位的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式,并无其他要求。由于设立门槛过低,又有丰厚的利润可图,所以《劳动合同法》颁布后劳务派遣公司迅猛增加,劳务派遣业务迅猛增长,派遣工种几乎涉及各个行业,使得原本属于补充性质的劳务派遣用工方式竟然出现了取代常规用工形式的趋势。2.劳务派遣适用范围不够明确。劳务派遣只能作为一种补充性的用工形式存在,它不应当取代正常的用工形式,成为用工形式的常态。因此,我国《劳动合同法》对劳务派遣的适用范围作出了明确限定,即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是,对临时性、辅助性、替代性工作岗位如何理解,无论是《劳动合同法》还是《劳动合同法实施条例》均没有给出明确的解释,因此到底哪些工作岗位可以使用被派遣劳动者、哪些工作岗位不能使用被派遣劳动者,人们不得而知。所以,该条款在实践中不具有可操作性,无法获得有效实施,无法发挥遏制不合法的劳务派遣的作用。3.违反“同工同酬”缺乏行政处罚。《劳动合同法》第六十三条明确规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而,在实践中,被派遣劳动者的工资和福利待遇低于用工单位同岗位劳动者工资和福利待遇水平的现象普遍存在,使得“同工同酬”的法律规定遭遇现实尴尬。究其根本原因在于,用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零,因为《劳动合同法》并没有规定相应的行政处罚。劳务派遣立法的完善建议完善劳务派遣立法的建议如下:1.应当提高劳务派遣单位的设立门槛。考虑到劳务派遣的特殊性,应当严把劳务派遣单位的设立关,提高劳务派遣行业准入条件。借鉴国外的经验,对劳务派遣单位的设立,我国可以实行严格的行政许可制度,并可同时实行严格的资质年审制度和备用金制度。2.应当明确界定劳务派遣的适用范围。为了明确劳务派遣的适用范围,应当由人力资源和社会保障部制定部门规章,对“临时性”、“辅助性”和“替代性”三个概念予以明确界定,从而坚决杜绝劳务派遣用工长期化、普遍化现象。3.应当加强对劳务派遣的监管。为了遏制借劳务派遣方式压低劳动力成本、侵犯劳动者合法权益的现象,应强化针对劳务派遣的劳动监察,对劳务派遣中的违法行为特别是侵害被派遣劳动者合法权益的行为,如用工单位借劳务派遣之名长期使用被派遣劳动者却不与之签订劳动合同、劳务派遣单位无故克扣派遣劳动者的工资等行为进行严肃查处。此外,还应当充分发挥社会中介组织和社会团体的作用,逐步加强工会、妇联、劳务派遣行业协会等社会团体和社会中介组织对劳务派遣行业的监督力度,弥补政府监管不到位的缺陷,并会同政府及相关部门构建全面、完整的劳务派遣行业监管体系。

1、概念区分病假:指劳动者患病或非因工负伤,经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批准,停止工作治疗疾病或休息的假期。医疗期:指用人单位职工因患病或非因工负伤期间停止工作治病休息,用人单位不能因此与职工解除劳动合同的时限。停工留薪期:指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限。2、期限区分病假:原则上没有时间长短限制,但超过员工对应的医疗期期限的,是否批准取决于单位。医疗期:期限规定如下:值得注意的是,医疗期期限并非是一个员工在公司工作期间只能享受的一次性权利,它有一定的计算周期。举个例子,比方说员工从2016年1月1日开始休病假,其医疗期为3个月,则从2016年1月1日至2016年6月30日期间,员工可累计享受的病假时间为3个月,从2016年7月1日起,员工可以重新享有3个月医疗期。停工留薪期:一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。根据《工伤保险条例》规定,通常来说如果员工治疗完毕,单位应当主动申请劳动能力等级鉴定,则员工享受的停工留薪期期限以劳动能力等级鉴定报告的时间为止。但若单位延迟申请,至员工发生工伤后第13个月才提出,则员工通常只能享受12个月停工留薪期,若要享受13个月需要另行申请。3、关于特殊疾病的医疗期问题劳部发(1995)236号文规定:根据目前的实际情况,对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。(1)并非所有的癌症均能享有24个月医疗期,仅有当癌症转移的,才以24个月为标准。若仅为良性肿瘤,医疗期期限因根据其总工作年限及本单位工作年限来确定。(2)只有确诊的或者经过司法鉴定的精神病才必然享受24个月医疗期。若仅为疑似精神病,则医疗期期限按规定执行。4、病假工资应该这么发?原则上职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地**工资标准支付,但不能低于**工资标准的80%。然而,关于病假工资的规定各地略有差异,因此企业管理者在制订病假管理制度时,应先查询当地规定,然后根据企业情况制订人性化的病假工资标准,对员工来说也是一项福利。5、医疗期满后,如何给员工调岗?根据《劳动合同法》第四十条规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以解除劳动合同。换言之,医疗期满后,用人单位可以行使单方调岗权,不需要与员工协商一致。6、如果员工泡长期病假,应该怎么解决?通常来说,员工是否恶意泡病假,企业一般都能区分,关键在于如果员工恶意泡病假企业应该如何应对?(1)完善公司的病假管理制度,例如应该规定履行病假手续时应该提交疾病诊断书、病假单、医药费发票等医院出具的证明。(2)如果病假手续齐全,企业有权利去医院核实病假证明是否真实。(3)从实务中来看,员工要求开具病假单,医生对病人情况的人性化考虑一般都会开具病假单,然而有的慢性病并非必然需要长时间休息。如果事先在企业的规章制度中规定,企业有权要求派员陪同去指定医院进行诊断。

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