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    人力资源在中国的发展
    人力资源外包在中国可以追溯到改革开放初期,1980年国务院出台了《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》,强制性规定了外国企业常驻代表机构应当委托政府指定的外事服务单位办理中方工作人员聘用手续,虽然这项被称为“向外国企业常驻代表机构提供中方雇员”的服务是强制性政策催生出来的,并且当时它离实际上的人力资源派遣服务相差甚远,但毕竟我们可以多多少少看到人力资源派遣的影子。从80年代初期到80年代末,大约十年期间,人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的“提供中方雇员”方式为中国人力资源外包行业积累着宝贵的经验,为后来人力资源外包行业的起步和发展奠定了人才基础。从90年代起到90年代末,又一个十年,是中国人力资源外包行业的起步期。此阶段伴随着改革开放的步伐,民营企业和外资企业相继出现,人才也开始小范围流动,各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务,人事事务外包终于揭开了它的面纱;我国部分企业从人事管理概念转入人力资源管理的概念,特别一些发展快速的高科技企业投入了大量资金和精力打造自己的人力资源管理体系,此过程造就了一批人力资源管理实践专家,这些人利用自己的专业知识和实践经验纷纷成立了人力资源管理顾问公司,开始推动中国人力资源管理职能外包市场。从21世纪起,中国人力资源外包行业进入了一个发展期。人力资源管理职能外包先行一步,不但向规范化、专业性发展,还出现了市场细分,各个专业人力资源派遣机构露出“尖尖角”,官方和民间开始有组织的对人力资源派遣进行经验总结和理论研究,各个地方相继出台了一些相关发法规,行业协会的成立也开始提上议程。企业在进行人力资源管理外包决策时,首先要考虑的是外包的内容,人力资源管理外包的内容确定好以后,就要考虑如何选择服务商,闻道有前后术业有专攻,燕达从事行业13年有其确信性和可靠性。人力资源外包就可以由燕达来负责实施。燕达一方面可以防范与控制人力资源的外包风险,企业方与燕达需相应的外包项目签订书面合同,明确双方的权利和义务以及违约赔偿等问题。另一方面在外包实施过程中燕达会对工作的进展作定时检查,确保工作的顺利、安全实施。燕达更明白双赢的合作关系,才能共同把工作做好。
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    人才储备
    人才储备即为了人力资源的长远发展战略,燕达在准确把握人力资源的战略目标和人力资源规划后,通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化,并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养,从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略。所谓人才储备战略,要具有一定的超前性,要实现其发展目标, 必须采取人才建设超前发展的战略,在经济发展战略的基础上,先行进行人才的规划与储备,以科学预测、规划为前提, 有计划、有目的地吸引与开发人才。燕达人力资源部对人才储备具有以下特征:1.拥有不用的人才:与人才使用不同,人才使用是指一旦拥有人才就马上能够发挥人才的能力优势,使其为实现目标作贡献。而人才储备时,人才尚未发挥其作用,而是处于待用的状态,并没有在其优势的领域做出独特的贡献,而被发现有待发掘的人员。2.拥有人才是为了在未来使用:从社会未来的发展目标出发,对社会人力资源人才需求的现状进行深入的分析,明确人才的层次、数量、结构与环境的关系。人才储备,可以使一家发展中企业在激烈的竞争中占据人才的优势,通过优秀人才带动企业发展,从而获得持续的竞争优势。3.所拥有的人才在未来是否必然使用是未知的因此灵活性更强:由于客观环境的变化,往往使区域对人才需求发生变化,使原来储备的人才不能走上适当岗位,不能发挥其独特作用。人才储备都具有一定的风险,并不能**肯定储备的人才将来一定有作用。燕达未来发展国际化人才,是既具备全球的视野、先进的知识,也具备较强的创新能力、沟通能力和国际竞争能力,能在参与经济全球化进程中做出积极贡献的人才,他们是企业参与国际竞争与合作的重要保证和核心优势。国际化人才储备,有两个层面的含义:其一是本土人才的国际化;其二是引进国际人才。随着经济全球化的提速,燕达从政府到企业对国际化人才的关键作用有了深刻的认识,在我国人才战略也具有了利用"两个市场,两种资源"的战略导向。虽然经济是发展基础,但经济发展不能促进文化繁荣与环境改善,就如中东地区的沙特阿拉伯,即使人均GDP水平高,也难以成为真正的国际化人才汇集的中心。因此,经济国际化导向必须转化为文化国际化导向与综合环境的国际化导向,这样才能全面、可持续地缔造一个持久的人才国际化环境。从微观角度看,燕达会首先明确客户企业独特的发展战略和企业文化,将客户企业战略与本企业的人力资源战略结合起来,有的放矢地进行人才资源规划。在明确了人才战略之后,进一步完善人才招聘、评估、培训、提拔、激励等一系列人力资源管理制度。先规划,后规定,从而实现企业国际化人才储备战略与企业国际化人才培养和储备措施的统一。由于中国经济发展迅速未来很有可能出现一下情况:未来人才的稀缺程度可能加大:首先,随着产业调整引起的产业结构变化,社会对人才的需求发生了结构性变化,在人才供给不足和相对滞后条件下,对特定人才的需求增加使人才的稀缺程度增加;其次,经济发展对人才所应具备的素质要求更高,从而具有高智商、高学历、高素质、高技能的合格人才更加难得。未来吸引人才的难度可能加大:具有人才优势的地区因其良好的经济氛围、优厚的待遇、较成熟的人才成长环境等,对人才具有极大的吸引力;而人才弱势地区往往缺乏这些人才成长和发挥作用的条件,对人才缺乏吸引力,从而使人才由人才弱势地区向人才优势地区流动。人才领域的"马太效应"(强者越强,弱者越弱),使人才弱势地区越来越难以吸引人才。未来吸引人才的成本可能增加:由于人才竞争的加剧,各个企业为了吸引人才而为人才提供了比较优厚的待遇,使未来吸引人才的条件逐渐升温,吸引人才的成本增加,提前进行人才储备所需的成本要比将来吸引人才所需的成本节省得多。人才储备可以为人才的使用创造条件:人才储备的*主要的顾虑是,不知道所吸引的人才是否能够在未来发挥作用,是否能"为我所用"。一方面,如果不知道未来的前景和走向,就不知道未来需要什么人才,从而就不愿意进行人才储备;另一方面,如果没有人才,就难以为企业发展进行预先的设计和策划。要打破这个怪圈,就需要先进行人才资源规划,引进人才,进行人才储备。燕达为应对未来人力资源发展的趋势,燕达更青睐全面人才首先要求培养复合型人才,同时也挖掘了各职位*合适的人才。其次,培养管理人员。对于中**管理干部来说,应当具有对业务工作的全面了解能力和对全局性问题的分析判断能力。充分确定人才储备的提前量,主要是按经济结构调整要求,根据社会经济发展趋势,预测确定未来发展的人才需求,以保证未来发展的相关人才。在使用前对客户企业人才竞争力进行调查,明确客户企业现有人才存量数据与现有人才的知识结构、能力水平等,科学预算人才储备的提前量,在人才使用前进行预期引进和培训。其中,对人才的数量、质量现状的分析,可尝试建立"企业人才竞争力评价指标体系"。燕达实现企业人才信息共享,推进人才储备产业化在现有人员工作不饱和或闲置的情况下大量推行灵活用工政策。在现有人员部分技能在现有岗位上不能充分发挥,而将来可能发挥的人才发现,并予以重用。燕达建立人才库存模式,现代信息技术的发展为提供了人才库建设的可行性;而人才质量储备则需要形成以提高人员技能为主的培训规模。因此,有必要从社会需求的角度,推进人才在数量与质量的储备上的产业化。燕达建立企业人力资源储备基地,培养年轻化人才队伍,归根到底要依靠科技进步和提高劳动者素质,关键靠人才培养,技术、设备、资金和项目可以引进,少量**专业人才也可以引进,但大量劳动者的高素质是无法引进的,必须靠地方高等教育体系培养;高校毕业生正是经济建设和社会发展的生力军,把面临就业难的区域内外高校毕业生储起来、用起来,也是人才储备的有效运作手段。而高校毕业生储备可通过创办人才储备中心,吸引全国各地优秀人才,并找到适合他们发展的*佳位置。另外,利用储备机制,把高校毕业生配置到基层、企业和科研一线去实践锻炼,是高校毕业生储备的手段之一。燕达以人为本的管理原则,着力与人人是人才的发展目标,未来会更加**的发展。
  • 3
    人力资源开发
    人力资源开发的概念由美国学者Nadler提出,是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化,对人力资源进行调查、分析、规划、调整,提高组织或团体现有的人力资源管理水平,使人力资源管理效率更好,为团体(组织)创造更大的价值。 HRD:HRD是Human Resource Development人力资源开发的缩写,是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。创造“人力资源开发”这一概念的美国学者Nadler,认为HRD是“雇主所提供的有组织的学习经验,在某一特定时间内,产生组织绩效与个人成长的可能性”。美国训练与发展协会(ASTD)认为,HRD为:“整合训练与发展、职业发展,与组织发展,以增进个人和组织效率的作为”。学者Gilley和Eggland认为,HRD为:“组织中安排的有计划的学习活动,经由提升绩效与个人成长,以改善工作内容、个人与组织。”学者Smith认为,HRD为:“决定发展和改善组织中人力资源*佳方法的一种程序,以及经由训练、教育、发展与领导等行为,有计划的改进绩效和人员生产力,以同时达成组织与个人目标的作法”。人力资源开发基本定义为组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能,并改变他们的态度和行为,这个过程使个人和组织都得到提升。HRD的核心内容包括培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。人力资源开发包括以下四方面含义:开发的对象是人的智力、才能,即人的聪明才智。人力资源开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行。人力资源开发活动是无止境的。人力资源开发是一项复杂的系统工程。人既是开发的主体,又是被开发的客体。同时开发过程既受到主观因素的影响,又受到客观因素的影响。把握人力资源九大特性并实施有效开发,是一个科学的实践过程,因此,首先要对人特别是职业人进行科学的分析认识;其次是深入研究职业环境和职业人的工作过程;其三是要在上述研究分析基础上,提供针对性的开发对策并运用不同的方式去推动实施。同时人力资源开发又是有着一定的时效性和内耗性,倘若开发不当会造成一定的动荡,给企业带来看不到的损失(即人才流失)。因此燕达13年的行业精英可对不同企业的需求进行开发和管理,燕达秉承人才服务理念,为企业和社会人才带来新的就业环境和方式。人力资源开发的目标:一是通过开发活动提高人的才能;二是通过开发活动增强人的活力或积极性。1、提高人的才能:才能是认识和改造世界的能力,它构成了人力资源的主要内容。2、增强人的活力:通过开发来增强人在工作中的活力,才能充分、合理地利用人力资源,提高人力资源的利用率。3、人力资源开发双重目标的关系:提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低,决定人力资源存量的多寡;增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力,这种才能没有任何现实意义;有了活力就会自我开发潜力,提高才能。在职期间的开发方式有:(1)工作轮换:可以让更多的员工拥有更多的职场技能,有效的避开岗位壁垒的负面影响。(2)指导/实习:让将要被取代的人与被开发人员一起工作,并对其进行指导。这种方法的优点是学习的内容的实效性*强;对被开发人员的能力提升有直接的效果。其缺点是将要被取代的人往往不愿意倾囊相授;即使愿意也不一定是较好的教练或教师。(3)初级董事会:是指让经过选拔的中级管理人员组成一个初级董事会,使其面对目前公司所存在的问题并要求其对整个公司的政策提出建议的一种开发方法。初级董事会一般由10~12位中级管理人员组成,他们通过分析高层次问题从而积累决策经验。这种方法为被***提供了全局视角,能够从战略高度审视问题,能够积累决策经验,为以后工作打下坚实的基础。(4)行动学习:人力资源开发中的行动学习是指让被***将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法,其解决问题的对象扩展到企业外部。被***一般4~5人一组,承担企业内外组织的某个具体任务或项目,定期开会并就各自的研究成果展开讨论。(5)研讨会或大型学者会议:这种方法既进行思想、政策和程序等的交流,也对一些没有定论或答案的问题展开讨论,包括对某些未来趋势进行探讨。研讨会通常与大学或咨询公司合办。该方法既能借鉴其他公司或学者的一些*新实践模式或研究成果,也能捕捉到一些有关未来走向的一些敏感信息。(6)周期性休假:现在,企业开始借鉴学术界的通行做法,给员工提供6个月甚至更长的带薪休假时间,以参加社会公益项目,开发自身并重获活力。带薪休假在西方国家较为流行,一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用,它能增进员工士气,人们因回报而愿意承担更重的工作重担。其缺点是随意性较强、公司有成本负担。(7)企业内部开发中心:是让有发展前途的管理人员到企业自己建立的基地去做实际练习从而进一步开发其管理技能的方法。该方法将课堂教学、评价中心、文件筐练习和角色扮演等方法结合在一起来进行管理人员开发。人力资源开发具有以下的基本特性:1.HRD是一种规划性活动。它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。2.HRD是以明示人类的价值为基础。3.HRD是一种问题取向的活动,它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。4.HRD是一种系统途径,它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过程紧密的联系在一起。5.HRD的对象是人力资源及其整个组织。6.HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能。7.HRD的核心是学习,是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人学习,也包括组织学习,既包括学校中的学习,也包括工作地的学习。8.HRD不是一劳永逸的战略,它是一种持续不断的过程。科学有效的人力资源开发必须把握人力资源的特性,采取针对性强的对策。实践与研究证明,人力资源有九大特性:1、不可剥夺性  人力资源存在于人体本身,是人的价值意义的内在储存和外在行为的表现,是同人的生命力密不可分的,是同人的尊严与权益联系在一起的,所以不可剥夺,不能压取、不能骗取、不能夺取,只能在任用中通过良好的管理、良好的政策、制度与技术方法使其自觉地运用与发挥。  2、生物性  人是自然界中的**动物,是生物体*复杂、***的存在形态。所以,人力资源的生物性符合自然界的运动规律,并且影响人的行为和结果。人力资源的生物性主要表现为生殖繁延性、新陈代谢性、遗传基因性、自然环境的反应性、身体语言性以及与自然界的双向交流性。人力资源的生物性要求开发主体要注意满足人的自然需求,要注意工作条件和工作环境对人的身体与心理的影响,要建立有利于人们身心健康的劳动制度。  3、社会性  人组成社会并成为社会发展的主体,不同的社会形态和时空、不同的文化背景和国别、地域,都会反映和影响人们的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性主要表现为信仰性、时代性、地域性、国别性、民族性、文化性、职业性、层级性、财富的占有性等。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响,特别注意开发措施的人群针对性。  4、时效性  人力资源的培训、储存、运用,是同人的生命年龄有直接关系的,不同年龄阶段,表现出不同的资源效力,这种不同既受自然属性的制约,又受社会属性的制约。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄*有利于职业要求的阶段并实施*有力的激励措施。不同职业人*佳开发年龄段是不同的,因此,针对不同职业人的年龄增长实施及时的开发对策是开发的正确选择。  5、资本积累性  人力资源是人的体力、智力、知识、技术、能力、经验、信息、健康、关系的综合体现,是靠不断地投资而形成的,是外界教育、培训、影响是自我学习努力的积累的结果。这种活的积累资本,提供了人力资源的反复开发性与不断增值性。因此,它为人力资源开发主体提供了对人力资源加大投资依据性。加大对人力资源的投资以增加其资本积累是现代人力资源开发的重要方向。  6、激活性  激活是通过适当的对策来刺激使其活跃,使其处在兴奋状态。也就是说,当给予相当的刺激时,人就会觉悟、振奋、自强、甚至付出自己的一切。激活性为开发人力资源的激励机制建立提供了理论基础和实践依据。人力资源的激活可采取目标拉动、政策制度推动、教育启动、信息催动、榜样引动等办法。  7、能动性  能动性是人的自然价值追求性的反映,是自找意识内力推动的结果,是人力资源的自主运动行为。能动性,来源于对事物的认识,是认识的外在表现与结果。能动性,有正向与负向之分,表现对社会的价值作用不同。人力资源开发对策应注意使被***产生正向能动,减少和避免负向能动。  8、载体性  人是智力、知识、技术、能力、信息、经验、关系的活动的载体,人的大脑是上述资源信息的软件盘。上述资源因素是通过人这个载体而进行交流和传输使用的。人力资源的市场配置与流动寄于这一特性的可行性,人才的稳定与吸引寄于这一特性的可靠性与可能性。  9、个体差异性  人力资源的个体差异性表现为性别、年龄、文化程度、专业、技能、价值观、兴趣、性格、智力、资历等。这种差异性为人力资源的不同运用方向、优劣区分、针对性的开发奠定了基础,也为不同开发对策的提出提供了依据。研究差异性,找出规律性,是人力资源开发工作的重要任务。  人力资源的九大特性启示我们在进行人力资源开发中既要遵守自然规律,又要遵守社会规律;既要运用自然科学的方法,又要运用社会科学和管理科学的方法;既要运用物质的力量,又要运用精神的力量;既要注意外界的推动作用,又要注意主观能动性作用。  把握人力资源九大特性并实施有效开发,是一个科学的实践过程,因此,首先要对人特别是职业人进行科学的分析认识;其次是深入研究职业环境和职业人的工作过程;其三是要在上述研究分析基础上,提供针对性的开发对策并运用不同的方式去推动实施。尽管已有诸多企业开始重视人力资源的开发,但因为现有人力资源开发方式,包括措施和思路,都存在严重的局限性,远远不能适应企业发展的需要。这种局限性概括起来主要有以下五个方面:1、首先,也是*重要的,是企业对所需人才资源的培训开发,没有让员工成为一个积极活动的主体,而是被动地接受企业的培训。从而使企业花钱组织的内部培训等工作,无法取得预期的效果。因为有相当多的员工把这种培训当作一种负担,不仅是被动地接受,而且被动也不愿接受,从而造成这种培训的低效益和无效益。2、培训的内容选择,不适应企业发展的人才知识结构和人才结构的需要。无论是必要的员工素质培训,还是相关运用技能培训,都是如此。尽管培训工作做得好的企业,有相对完善的培训体系,但其内容的选择总是难以适应企业发展的需要。造成这种局面的原因,主要是企业所需人才,不仅仅是一个知识和技能的问题,单有这两个内容的补充,远有足以开发出企业发展所需的人才。3、人才培训开发的途径简单而狭窄。一般企业对人才的开发主要是通过培训来完成的,也有构建企业人才梯队,通过提供实践机会,让他们逐渐成长,以适应企业发展之后的更高要求的。但这种人才开发培训远没有在企业发展与员工个人发展的相互依存关系上建立起稳固的联系。所以,员工只能被动地接受选择,并且常常因为企业负责人才梯队建设,进行后备人员选拔的管理人员,道德素质和业务素质的限制,不能及时地把有潜力,可发展为企业发展所需骨干人才的对象都选拔出来。4、人才培训开发,因为只注重技能和知识的培训和积累,而没有深入到如何增强所开发培养人才对企业的忠诚度这一层次,即增强他们对企业发展的依存关系。因而,使企业投入人、财、物培训的人才,往往不能为企业所拥有。尽管有的企业通过协议形式来延长所开发培训人才在企业任职作贡献的年限,但远未从根本上解决这一问题。从而使企业就像太阳神一样,成了他人的培训学校。5、人才培训开发投入与企业所需人才的有效供给严重不适应,使企业投入多,收效远不理想。并且企业员工还天真地把这种培训视作企业不应该做的投入,从而使企业费力不讨好,花了钱还没有拢住员工的心。
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    2018五险一金的变化
    “五险一金”发生不少重要的变化,这些新政策、新变动,对老百姓的收入待遇产生有益影响,同时也给企业减负带来利好。    两种养老金待遇都上调了    近期,城乡居民基础养老金提高了。5月10日,人社部和财政部下发通知,决定自2018年1月1日起,全国城乡居民基本养老保险基础养老金*低标准提高至每人每月88元,即在原每人每月70元的基础上增加18元。    这标志着城乡居民养老保险基础养老金正常调整机制开始运行,受益人数庞大。人社部数据显示,截至2017年12月底,城乡居保参保人数51255万人,其中,领取待遇人数15598万人,月人均待遇125元。    此外,职工基本养老金的上调进入落地期。今年企业和机关事业单位退休人员基本养老金水平总体上调5%左右,各地区要于2018年5月31日前将具体实施方案报批。目前,上海已率先公布养老金具体调整方案,并要求于5月18日发放到位。        养老金中央调剂制度方案获批    5月11日召开的中央全面深化改革委员会第二次会议,通过了《企业职工基本养老保险基金中央调剂制度方案》。    会议要求,在不增加社会整体负担和不提高养老保险缴费比例的基础上,通过中央调剂基金筹集、基金拨付、基金管理、中央财政补助,合理均衡地区间基金负担,实现基金安全可持续,实现财政负担可控,确保各地养老金按时足额发放。    企业职工基本养老保险基金中央调剂制度,是实现养老保险全国统筹的第一步。这将均衡地区之间的养老保险负担,调剂余缺。也就是说,以后不用担心有的地方养老金不够发了。        社保费率继续阶段性降低    自2018年5月1日起,企业职工基本养老保险单位缴费比例超过19%的省(区、市),以及单位缴费比例降至19%的省(区、市),基金累计结余可支付月数高于9个月的,可阶段性执行19%的单位缴费比例至2019年4月30日。    同时,自2018年5月1日起,按照《人力资源社会保障部 财政部关于阶段性降低失业保险费率的通知》实施失业保险总费率1%的省(区、市),延长阶段性降低费率的期限至2019年4月30日。    失业保险费由用人单位和职工共同缴纳。失业保险单位费率降低,会进一步减轻企业负担,同时有不少地区下调了个人缴费费率,这会继续惠及广大职工。    住房公积金缴存、提取有变化    住房公积金在缴存、提取方面都迎来新规。住建部等部门近日下发《关于改进住房公积金缴存机制进一步降低企业成本的通知》,各地区2016年出台的阶段性适当降低企业住房公积金缴存比例政策到期后,继续延长执行期至2020年4月30日。住房公积金缴存比例下限为5%,上限由各地区按照《住房公积金管理条例》规定的程序确定,*高不得超过12%。    在提取方面,住建部等部门下发《关于开展治理违规提取住房公积金工作的通知》,重点支持提取住房公积金在缴存地或户籍地购买首套普通住房和第二套改善型住房,防止提取住房公积金用于炒房投机。大力推行网上审核和业务办理,缩短审核时限。    阶段性适当降低企业住房公积金缴存比例,有助于减轻企业负担;治理违规提取,有助于斩断骗提套取住房公积金“黑色产业链”,依法维护缴存职工权益;而优化提取审核流程,意味着职工提取住房公积金将更加方便和快捷。(完)转载来源:中国新闻网
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    劳动者不服企业作出调岗决定该怎么办?
     企业作出调岗决定,员工是否要服从?如果员工不服从公司调岗的决定,他又该怎么办?还有合同规定可根据需要进行调岗是否有效?用人单位与劳动者双方协商一致,采用书面形式约定调岗内容,否则员工可以拒绝企业单方调岗。由于企业经营管理的复杂性,合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免,从现实情况看,调岗调薪已成为劳动争议高发地带,调岗调薪该如何操作?问题一:企业做出调岗决定,员工是否应无条件服从?工作岗位通常决定了员工的工作内容,其具有相对的稳定性和可预见性,在劳动合同缔约当初,员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据,在劳动合同签订以后,劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”,这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位,为了防止用人单位滥用优势地位,劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围,对劳动合同的变更提出了严格的要求。《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着,在劳动合同没有特别规定的情况下,调整岗位作为合同变更的重要内容,须满足两个基本前提:1、双方协商一致;2、采取书面形式。二者缺一不可,用人单位若没有经过协商一致而单方调岗,员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。问题二:合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效?根据《劳动合同法》第三条规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着,假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”,应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力,双方均应履行。纵然如此,合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗,在操作岗位调整时,企业依然应当遵守以下规则:1、调整岗位必须具有充分的合理性,调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联,譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的,而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。2、劳动者被调岗后能胜任新的工作,如果不具备适任能力,用人单位还应当负责培训教育,以使劳动者能适应新的工作岗位。3、调整前应履行必要的告知和解释义务,做到有理有据。问题三:员工不胜任现有工作岗位,可否随意调岗?不胜任工作是企业调岗的常见理由,根据《劳动合同法》第四十条的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束,企业在操作不胜任调岗时应当把握:1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位,即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量,在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应,保持一定的合理性。问题四:员工不服调岗拒不到岗,可否认定为旷工?由于调岗往往涉及员工的切身利益,譬如薪酬标准,所以往往会受到员工的抵制,有的是明确表示拒绝,在单位态度也比较强硬的情况下,一些职工*常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下,企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同?首先,以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提:第一,岗位调整是合法合理的,有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性,其纪律处分也就失去了先行的依据。第二,员工的行为属于“旷工”,旷工一般是指:除有不可抗拒的因素影响,职工无法履行请假手续情况外,职工不按规定履行请假手续,又不按时上下班即属于旷工。所以,对于员工不服从调岗,企业应当注意审查调岗的合理性和合法性,同时不急于做出处分决定,在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下,单方的处分行为往往会被认定为无效。问题五:保密协议规定“涉秘人员合同终止/解除前公司有权调岗”是否合法?根据《劳动合同法》第二十三条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴,如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内,公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力,劳动者一方必须履行。另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定,用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月),调整其工作岗位,变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。问题六:实行岗位聘任制的企业,调岗可否随意进行?岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措,目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。通常在聘用合同中不明确规定岗位,仅约定“以岗位聘任书”为准。相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言,实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归企业,这样的做法并不违法,也当属于企业自主管理权的范畴,员工既认可岗位通过聘任书确定,应当参照执行。然而,这是否意味着那些实行岗聘分离的企业,其单方调岗的行为就不受任何限制了呢?答案是否定的。企业实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准,待岗管理办法为前提,若没有这些铺垫,仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位,极有可能造成劳动者一方利益的损失。在没有任何制度铺垫的前提下,第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分,非经协商一致不得改换工作岗位。问题七:部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由?《劳动合同法》规定,因客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后,可以解除劳动合同。依此规定,许多单位认为,部门取消所导致的岗位消失,应属于客观情况发生重大变化,企业不仅可以调岗还可以解除合同,这种理解是否正确呢?根据《劳动部关于<*******劳动法>若干条文的说明》的规定,所谓的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见,客观情况的界定应以“非主观因素”为标准,关于部门取消,得根据取消之原因界定,如企业合并、分立等,此类情形非企业主观方面原因造成,取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门,则应当理解为“企业自主管理”范畴,不属于客观情况。问题八:再次录用的员工,调岗后可否重新约定试用期?员工离职后重回原公司的情况并不少见,特别是在流动率比较高的餐饮服装零售业等,对于同一员工第二次进同一家企业,单位在调整工作岗位后可否约定试用期呢?参考《劳动部关于<*******劳动法>若干条文的说明》的规定,“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。另根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定,用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。因此,根据原规定,员工二次入职要区分两种情况:1、对于重新入职但从事原工作岗位的员工,用人单位不得再设试用期;2、对于重新入职但从事他种岗位的员工,用人单位可以根据合同期限再行约定试用期。但是,《劳动合同法》第十九条规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为,即便对于岗位有所调整的重新录用行为,试用期约定仍被禁止。这与原先的规定相比更为严格。
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